Pues bien, la citada pregunta tiene "a priori", una respuesta fácil y contundente: SÍ.
Ahora bien, por qué digo que esta respuesta es "a priori", porque como todo en esta vida tiene una segunda parte o un trasfondo.
Pongamos un par de ejemplos:
1.-) Si el trabajador X, lleva mucho tiempo de baja y por lo tanto no está siendo productivo para la empresa, la misma se puede plantear despedirlo. Para ello, alega que el trabajador es poco productivo porque ha faltado mucho al trabajo.
En este supuesto, al deberse la ausencia a motivos médicos, y por lo tanto justificados, no existe en la ley ningún supuesto que permita realizar el despido de forma legal. Es decir, de producirse ese despido (que se puede producir), el mismo puede ser impugnado por el trabajador, al tratarse de un despido Improcedente o Nulo, (logicamente si el trabajador no hace nada al respecto dentro del plazo legalmente previsto (20 días hábiles desde el despido), ese cese en la empresa se consolida y ya no se puede hacer nada).
2.-) Si el trabajador X, antes de estar de baja laboral ha cometido cualquier infracción disciplinaria susceptible de producir un despido objetivo, tenía contrato hasta una determinada fecha y finaliza cuando él está de baja laboral, etc..., en resumidas cuentas, cuando estamos ante cualquier causa de despido o finalización de contrato que pueda ser acreditada y justificada por la Empresa y tiene base en la ley, se puede llevar a cabo el citado despido y la impugnación del mismo que haga el trabajador no prosperará si no es capaz de acreditar que la única causa de su despido ha sido el haber estado de baja laboral.
En este supuesto, al deberse la ausencia a motivos médicos, y por lo tanto justificados, no existe en la ley ningún supuesto que permita realizar el despido de forma legal. Es decir, de producirse ese despido (que se puede producir), el mismo puede ser impugnado por el trabajador, al tratarse de un despido Improcedente o Nulo, (logicamente si el trabajador no hace nada al respecto dentro del plazo legalmente previsto (20 días hábiles desde el despido), ese cese en la empresa se consolida y ya no se puede hacer nada).
2.-) Si el trabajador X, antes de estar de baja laboral ha cometido cualquier infracción disciplinaria susceptible de producir un despido objetivo, tenía contrato hasta una determinada fecha y finaliza cuando él está de baja laboral, etc..., en resumidas cuentas, cuando estamos ante cualquier causa de despido o finalización de contrato que pueda ser acreditada y justificada por la Empresa y tiene base en la ley, se puede llevar a cabo el citado despido y la impugnación del mismo que haga el trabajador no prosperará si no es capaz de acreditar que la única causa de su despido ha sido el haber estado de baja laboral.
En el supuesto que apuntamos en el ejemplo número 1, lo que se suele alegar para impugnar el despido principalmente son dos motivos que pasamos a explicar:
a) Impugnación por Discriminación Personal con base en el art. 14 de la Constitución Española:
En este supuesto, se alega por el trabajador que está siendo objeto de una discriminación por su estado de salud, siendo así que los Tribunales, a la vista de la prueba que se practique, puede estimar su demanda declarando el despido Improcedente o incluso Nulo, según el caso.
b) Impugnación por entender el trabajador que está siendo objeto de una represalia por parte de la empresa por encontrarse de baja laboral o haber estado en dicha situación durante un tiempo determinado.
Ante este supuesto podemos encontrarnos por ejemplo; cuando el empresario presiona al trabajador para que se de de alta cuanto antes. En este caso, los dos grandes tribunales de España, el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo, se han pronunciado en el sentido de declarar NULO el despido. Es decir, se considera que el despido no ha tenido lugar nunca y la consecuencia directa es la readmisión del trabajador en la empresa y el pago de los salarios debidos desde que se produjo el despido impugnado.
Todo ello con independencia de que la Empresa pueda alegar otras cuestiones para disfrazar este motivo, por lo tanto, la prueba que se presente por el trabajador para acreditar esta situación es fundamental para que prospere su demanda por nulidad.
En la práctica, lo que se suele hacer es solicitar en primer lugar que se estime la demanda del trabajador por "Nulidad del Despido por Infracción de Derechos Fundamentales" y alternativamente, por si acaso al Juez entendiera que no se dan los elementos suficientes para estimad dicha nulidad, se solicita que se declare el "Despido Improcedente por No Existir Causa Legal de Despido", para aquellos casos en los que, aunque no existan motivos para declararlo nulo, tampoco existen motivos legales que justifiquen dicho despido.
La consecuencia de la Declaración de Despido Improcedente es que la Empresa puede optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle por el despido improcedente, ( 33 días), siendo así que en la práctica lo mas común es que se opte por el pago de la Indemnización.
a) Impugnación por Discriminación Personal con base en el art. 14 de la Constitución Española:
En este supuesto, se alega por el trabajador que está siendo objeto de una discriminación por su estado de salud, siendo así que los Tribunales, a la vista de la prueba que se practique, puede estimar su demanda declarando el despido Improcedente o incluso Nulo, según el caso.
b) Impugnación por entender el trabajador que está siendo objeto de una represalia por parte de la empresa por encontrarse de baja laboral o haber estado en dicha situación durante un tiempo determinado.
Ante este supuesto podemos encontrarnos por ejemplo; cuando el empresario presiona al trabajador para que se de de alta cuanto antes. En este caso, los dos grandes tribunales de España, el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo, se han pronunciado en el sentido de declarar NULO el despido. Es decir, se considera que el despido no ha tenido lugar nunca y la consecuencia directa es la readmisión del trabajador en la empresa y el pago de los salarios debidos desde que se produjo el despido impugnado.
Todo ello con independencia de que la Empresa pueda alegar otras cuestiones para disfrazar este motivo, por lo tanto, la prueba que se presente por el trabajador para acreditar esta situación es fundamental para que prospere su demanda por nulidad.
En la práctica, lo que se suele hacer es solicitar en primer lugar que se estime la demanda del trabajador por "Nulidad del Despido por Infracción de Derechos Fundamentales" y alternativamente, por si acaso al Juez entendiera que no se dan los elementos suficientes para estimad dicha nulidad, se solicita que se declare el "Despido Improcedente por No Existir Causa Legal de Despido", para aquellos casos en los que, aunque no existan motivos para declararlo nulo, tampoco existen motivos legales que justifiquen dicho despido.
La consecuencia de la Declaración de Despido Improcedente es que la Empresa puede optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle por el despido improcedente, ( 33 días), siendo así que en la práctica lo mas común es que se opte por el pago de la Indemnización.
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